Accès rapide : Aller au contenu de l'article |  Aller au menu |  Liste complète des articles  |  Aide  |  Contact |
bandeau

Accueil > Thèmes généraux > Chômage, emploi > Chômage-emploi -Commandos de l’emploi

Chômage-emploi -Commandos de l’emploi


Ecrit le 14 juin 2000 :

Améliorer les patrons ? Ou les salariés ?

« C’est un animateur de cafétéria, que vous cherchez, ou un cuisinier ? », ironise Fabienne Thiévet (1). La question s’adresse à un gérant de cafétéria de la région bordelaise qui refuse d’embaucher Laurent, 19 ans, au motif que le jeune s’est montré trop timide en entretien.

Fabienne Thiévet fait partie de l’une des 102 équipes IOD (intervention sur les offres et demandes d’emploi) existant en France. Sollicitées par un Conseil Général, une agence locale pour l’emploi ou une municipalité, ces équipes s’engagent à placer chaque année, chacune sur leur bassin d’emploi, une centaine de personnes, exclues du marché du travail, en contrat durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

Fabienne Thiévet revient à la charge : « Quelles tâches Laurent devra-t-il effectuer ? ». Si elle insiste ainsi, c’est parce qu’elle sait bien que Laurent en est capable. Le secret des équipes IOD consiste en effet à créer un réseau d’une centaine d’entreprises qu’elles interrogent dans les moindres détails pour connaître les postes à pourvoir (livreur, manutentionnaire, vendeur, agent d’entretien...). Elles sont ainsi en mesure de proposer des personnes qui sont a priori cataloguées comme éloignées de l’emploi (allocataires du RMI, jeunes sans qualification...), mais dont le profil et/ou l’expérience conviennent.

Dans le cas de Laurent, l’employeur a d’ailleurs fini par reconnaître que le poste ne nécessitait ni une grande expérience ni un CAP de cuisinier, puisque la cafétéria fournit des fiches détaillées des recettes à préparer. « Faites-lui faire un essai », conclut la jeune femme, dont l’objectif est, comme pour toute équipe IOD, d’éviter qu’un CV ou qu’un entretien fasse obstacle au recrutement.

Objectif : proposer un vrai emploi

La tâche de Fabienne ne s’arrête pas là. Auprès du même employeur, elle évoque le cas de Mohammed. Ce jeune, embauché pour la plonge, souhaiterait compléter son temps partiel. « Vous voulez le garder ? Que pouvez-vous lui proposer ? Avez-vous toujours besoin de quelqu’un pour la réception des marchandises ? Les horaires étant compatibles, il semble qu’avec la formation prévue par l’entreprise, Mohammed ferait l’affaire... ». Fabienne assure ainsi un suivi dans l’emploi pour permettre une meilleure intégration du salarié dans l’entreprise, quitte à faire évoluer les conditions de travail. « Pour un plongeur, on calcule, raconte-t-elle : il y a tant d’assiettes à laver en un temps donné. Si nous trouvons que cela ne laisse que trois secondes par assiette, c’est infaisable. La plupart du temps, l’employeur est tout à fait conscient des difficultés et trouve des solutions, ce n’est pas dans son intérêt d’avoir des changements fréquents de personnel »

Quand elles se présentent devant un employeur, les équipes IOD n’utilisent pas les termes de chômeur de longue durée, RMIste, etc., même si elles proposent des personnes qui sont dans ces situations. Car ces termes stigmatisent et donc handicapent dans la recherche d’emploi. Les équipes IOD évitent également d’employer le mot insertion quand elles se désignent et préfèrent des noms tels que Cap Entreprises ou Accès, qui sonnent professionnel aux oreilles des employeurs. Enfin, toutes les équipes appliquent le principe selon lequel « toute personne qui veut travailler le peut ». Les critères pour être recommandé chaleureusement ? Vouloir travailler « tout de suite » suffit, et être intéressé par le poste proposé. Celui-ci étant décrit en détail, le candidat se décide donc en connaissance de cause, sachant que l’équipe est prête à chercher un autre poste si cette offre ne lui convient pas.

Sur chaque bassin d’emploi où interviennent une ou plusieurs équipes IOD, un partenariat avec des missions locales ou des commissions locales d’insertion permet de régler en urgence les éventuels problèmes de logement, de garde d’enfants ou de mobilité. Les candidats sont donc « immédiatement disponibles », ce qui constitue un argument de poids auprès des employeurs et permet d’éviter que ceux-ci n’aient recours à des procédures de recrutement plus « lourdes », et donc à une mise en concurrence de plusieurs personnes.

Dialoguer avec les employeurs

La méthode IOD prend volontairement le contre-pied de toutes les notions de parcours d’insertion, de préparation et de redynamisation des demandeurs d’emploi. Plutôt que de diriger les chômeurs de longue durée vers une succession de stages ou d’emplois aidés, ayant vocation à leur redonner progressivement les compétences requises pour être « compétitifs » sur le marché du travail, les partisans de cette méthode partent de l’idée qu’il est bien plus efficace de faire accéder directement les personnes à un véritable emploi, qui les remettra vraiment en selle. Une évidence, mais qui suppose que les candidats proposés par l’équipe IOD soient à même d’assurer efficacement les emplois qui leur sont proposés.

Toute l’originalité de la méthode tient à ce que cette adéquation est assurée, non pas en cherchant à modifier les savoir-faire et le savoir-être des candidats, mais en dialoguant avec les employeurs pour bien cerner leurs besoins. De quoi les amener à définir précisément ce que seront les tâches à effectuer dans le cadre de l’organisation générale de l’entreprise. De quoi permettre aussi d’expliquer clairement au candidat ce qu’on attend de lui.

A l’origine de la méthode IOD, le ras-le-bol de Daniel Boulet, juge pour enfants et jeunes majeurs, lassé de décider des placements éducatifs en établissement faute d’alternative. Il sollicite Francis Valls et Jean-Marc Lafitte, alors éducateur et étudiant en psychologie sociale, qui créent une première équipe à Bordeaux, l’Acrip, en 1982, que finance encore aujourd’hui le Ministère de la Justice. L’idée de départ leur est soufflée par leur professeur de psychologie sociale à l’université de Bordeaux, Denis-Jacques Castra : alors que le travail social cherche à adapter la personne, il s’agit d’agir sur le marché du travail en n’hésitant pas à mettre en relation les jeunes demandeurs d’emploi avec les entreprises. « Même en période de manque d’emploi, il existe beaucoup de mouvements de main-d’œuvre. L’idée était d’en faire profiter les jeunes chômeurs qui ont peu ou pas de réseau relationnel », résume Francis Valls.

En 1991, ils organisent l’essaimage de la méthode grâce à la création d’une association, Transfer, qui assure la formation et le suivi de nouvelles équipes tenues, par contrat, de respecter les méthodes définies par l’association. Des méthodes qui évoluent au rythme de la réflexion théorique et de l’expérience. Nourries des enseignements des travaux sur l’engagement, les équipes IOD vont demander des actes à l’employeur (une rencontre, un essai), plutôt que d’essayer de le convaincre, tout en veillant à lui laisser le sentiment de libre choix.

Assurer le suivi

Les travaux des économistes dits conventionnalistes sur le fonctionnement du marché du travail ont montré que, passé la phase de recrutement proprement dite, la réussite d’une embauche se jouait dans la situation de travail, dans les relations qui se nouent dans la durée. « Nous avons, du coup, choisi d’être plus interventionnistes en direction de l’employeur », résume Francis Valls.

Les équipes consacrent donc toujours plus de temps à développer leur connaissance des entreprises et à assurer le suivi des personnes placées en situation de travail. En 1996, il est décidé que sur un groupe de trois personnes, taille habituelle d’une équipe IOD, il y en aurait deux, et non plus une, qui se chargeraient des relations avec les entreprises. Depuis, le nombre de personnes placées dans des contrats d’au moins six mois est passé de 80 à 100 par équipe et par an.


écrit le 25 juin 2002

Menace sur les indemnutés chômage

Après les élections Présidentielles et Législatives de mai-juin 2002, il se trouve que la situation de l’assurance-chômage n’est pas bonne, au point que la baisse des cotisations, qui devait avoir lieu au 1er juillet 2002, est reportée au 1er janvier 2003

De plus, « une majoration temporaire des contributions », de 0,2 point, sera appliquée entre le 1er juillet 2002 et le 31 décembre 2002.

Par ailleurs les signataires du PARE ont décidé d’augmenter le différé d’indemnisation (8 jours au lieu de 7) et le délai de carence (période pendant laquelle le demandeur d’emploi ne perçoit pas d’indemnisation après son inscription). Tous les salariés âgés de 55 ans et plus ne bénéficieront plus du système dérogatoire qui leur était jusqu’ici appliqué : dispensés de recherche d’emploi, ils avaient en effet l’assurance de percevoir leur indemnité pendant 60 mois, jusqu’à leur départ en retraite. Désormais, cela sera réservé à ceux qui justifient d’une activité professionnelle de 25 ans. Selon la CGT, cette nouvelle condition, exclurait 24 000 personnes. Pour les autres, ce sera 45 mois d’allocation seulement. L’aide dégressive versée aux employeurs qui recrutent des salariés âgés de 55 ans et plus est également revue : elle sera appliquée aux personnes embauchées inscrites depuis au moins trois mois comme demandeur d’emploi et allocataire des Assedic.

Ca veut dire que pour les chômeurs les choses s’aggravent, d’autant plus que le Medef se réserve la possibilité d’obtenir des mesures beaucoup plus drastiques en 2003, comme par exemple le rétablissement de la dégressivité des allocations chômage.


NOTES:

(1) article de Marie Bidault, extrait de « Alternatives économiques », juin 2000

A lire aussi, dans ce numéro de « Alternatives Economiques » un intéressant article sur « la fabrication de l’inemployabilité » par les organismes d’insertion, et l’ANPE