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Testing et discrimination à l’embauche

Ecrit le 28 novembre 2007

Yzonka s’intégrer ! disent les Français de souche, en parlant des Français issus d’une immigration plus ou moins ancienne. On sait que le travail est l’un des moyens de cette intégration. On sait aussi que les entreprises disent manquer de main d’œuvre …. Voyons un peu comment ça se passe.

 La DARES fait du testing

Une enquête nationale par tests de discrimination a été commandée par la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) et conduite sous l’égide du Bureau International du Travail (BIT). Son propos : mesurer l’ampleur des discriminations à l’embauche à l’encontre de jeunes Françaises et Français en raison de leur « origine ».

Les tests de discrimination ont été réalisés de fin 2005 à mi-2006, sur les bassins d’emploi de Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris et Strasbourg. Ils ont porté sur des offres d’emploi de basses et moyennes-basses qualifications, dans les domaines de l’hôtellerie-restauration, de la vente et du commerce, des services aux entreprises ou aux collectivités, des services à la personne, des transports, de l’accueil et du secrétariat, du bâtiment et des travaux publics, de la santé et de l’action sociale.

Une-Eliby-discrimination

Chaque offre d’emploi testée a reçu deux candidatures. Il s’agissait tantôt de deux jeunes Françaises, tantôt de deux jeunes Français, âgés de 20-25 ans. Les deux avaient suivi leur scolarité et leur formation dans l’Hexagone et apparaissaient tout à fait comparables du point de vue de cette formation, mais aussi de leurs premières expériences professionnelles, et enfin de leurs propres personnes — tenue vestimentaire et niveau d’expression standards et similaires, etc. L’un des deux candidats portait un prénom et un nom évoquant une « origine hexagonale ancienne » — Julien ou Marion ROCHE, Jérôme ou Emilie MOULIN. L’autre candidat portait un prénom et un nom évoquant soit une « origine maghrébine » — Kader ou Farida LARBI, Farid ou Latifa BOU-KHRIT —, soit une « origine noire africaine » — Bakari ou Aminata BONGO, Kofi ou Binta TRAORÉ. Les candidats de ce dernier groupe avaient la peau noire, et ils/elles étaient les seuls.

Les candidats évoquant une origine hexagonale ancienne seront dénommés « candidats majoritaires ». Les candidats évoquant soit une origine maghrébine, soit une origine noire africaine, seront dénommés « candidats minoritaires ». .

Suivant les indications mentionnées dans les offres d’emploi, l’enquête a testé chacune des trois principales modalités de prise de contact d’un candidat avec un employeur : appel téléphonique, envoi d’un CV par courrier — postal ou électronique — ou présentation physique sur le lieu de travail — avec un CV à déposer. Et les tests ont été poussés, chaque fois qu’il a été possible, jusqu’à se rendre aux entretiens d’embauche proposés par les employeurs.

Au total, 2 440 tests — soit 4 880 candidatures — ont été engagés. Dans cet effectif, 2 323 correspondent à des offres d’emploi valablement testées — auprès d’autant d’employeurs différents.

 Et alors ?

Collectivement, les employeurs testés ont très nettement discriminé les candidats minoritaires.

Seuls 11 % des employeurs ont respecté tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement entre les deux candidats, en leur proposant un essai ou une embauche, ou en les refusant tous les deux après les avoir rencontrés. En revanche, 70 % des employeurs ont choisi de favoriser le/la candidate majoritaire, contre 19 % qui ont favorisé le/la candidate minoritaire.

En d’autres termes, lorsque les employeurs ont effectué un choix entre les deux candidats qui leur étaient proposés — soit dans 89 % des cas —
ce choix s’est porté près
de 4 fois sur 5 sur le/la can-
didat majoritaire.

Sur l’ensemble
des tests valides
utilisables,
les différences
de traitement se manifestent massivement dès le contact initial des candidats avec les employeurs.

En ajoutant le taux de discrimination nette enregistré à l’issue des mises en attente — c’est-à-dire après des réponses du type « on vous rappellera » —, il s’avère que près de 9 fois sur 10 la discrimination globale est enregistrée avant même que les employeurs ne se soient donné la peine de recevoir les deux testeurs en entrevue.

Dans les rares tests qui franchissent cette barrière discriminatoire du contact initial, il semble que les candidats soient traités de manière plus équitable par la suite.

Parmi les choix faits en faveur du candidat majoritaire dès le contact initial, quasiment la moitié correspondent à des différences de traitement très nettes : le candidat minoritaire — qui est toujours le premier à contacter l’employeur — se voit opposer un refus immédiat, tandis qu’une entrevue ou une évaluation pratique est ensuite proposée au candidat majoritaire.

Dans d’autres cas, le candidat minoritaire est mis en attente (« envoyez un CV », « rappelez » ou « on vous rappellera ») tandis qu’une proposition d’entrevue ou d’évaluation pratique est faite là encore au candidat majoritaire. La différence de traitement peut paraître moins nette, mais pour autant le résultat est le même : le candidat minoritaire est écarté de la première sélection dès le contact initial. Il s’agit là en fait d’une forme assez sournoise de discrimination, qu’il est impossible de détecter comme telle dans les conditions réelles de recherche d’emploi, dans la mesure où le candidat minoritaire n’a pas été formellement refusé.

En additionnant ces deux types de différences de traitement, ce sont au total près de 80 % des choix immédiats en faveur du candidat majoritaire qui consistent à ce que l’employeur souhaite rencontrer ce dernier sans en faire autant pour le candidat minoritaire qui a postulé avant lui sur le même emploi.

La discrimination est un peu plus forte pour les hommes et les femmes d’origine « noire africaine » que pour leurs homologues « d’origine ma-ghrébine ».

  Lutter

Discriminer, c’est traiter différemment des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur des critères prohibés par la loi : empêcher une personne d’accéder, ou la faire accéder dans des conditions défavorables, à un service ou à des biens, l’empêcher d’entrer sur le marché de l’emploi, d’avoir une promotion, d’accéder à un
logement. Ces pratiques sont réprimées au plan pénal et au plan civil.

Pour lutter contre la discrimination, plusieurs moyens sont mis en œuvre :

– Une action préventive consistant à faciliter l’information large du public pour faire entrer dans les faits le principe d’égalité et mieux accompagner les victimes.

– Une action répressive : c’est l’objet du Pôle judiciaire départemental de lutte contre les discriminations qui vient d’être créé à Nantes.

– Une troisième voie est également envisagée au travers de la création de services de « médiation-discrimination » au sein du service public de l’emploi (ANPE, Mission Locale, Maison de l’Emploi) notamment pour constituer un réseau d’entreprises partenaires impliquées dans la promotion de l’égalité des chances, de la diversité et la lutte contre les discriminations.

On peut lire le rapport ici :
http://s149162471.onlinehome.fr/testing.pdf .