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Accueil > Thèmes généraux > Condition ouvrière et/ou salariale > Inspection du travail : sans filet

Inspection du travail : sans filet

En tapant BERENO sur le moteur Google, on trouve encore « en cache » quelques écrits du blog de l’inspecteur du travail. Avant que cela ne s’efface complètement, les voici :

20 septembre 2006

 Sans filet (première partie).

Je les ai vues de loin : deux silhouettes sur le toit, sans aucune protection contre les chutes de hauteur. Direction le chantier. Au pied du mur, j’emprunte une échelle (heureusement fixée) pour accéder sur la toiture plane du bâtiment où travaillent les deux hommes. Ils sont surpris de me voir ainsi apparaître , le bloc-note à la main. Ils effectuent des travaux d’étanchéité.

Je me présente. Le patron s’avance vers moi, l’ouvrier s’approche également mais reste un peu en retrait.

– « Qu’est-ce qui ne va pas ? » demande le patron.

– « D’après vous ? »

Il hésite pas longtemps : « Je sais, il n’y a pas de protection », répond-il un rien agacé.

– « A quelle hauteur sommes-nous ? »

Il s’approche du bord du toit et apprécie du regard la hauteur qui nous sépare du sol :

– « Six mètres environ ».

– « Croyez-vous qu’à cette hauteur une chute soit sans conséquence ? »

Vient la réponse mille fois entendue par ailleurs :

– « On fait attention, on a l’habitude ».

Je récuse cette argumentation simpliste, évoquant un éventuel malaise, les pieds entravés par les matériaux qui jonchent le sol, la précipitation...

Il vient du département limitrophe, il a pris ce chantier dans le cadre d’un contrat de sous-traitance.

– « Avez-vous des filets de protection ? »

– « Non ». Par conséquent, je l’informe que j’arrête le chantier comme m’y autorise l’article L 231-12 du code du travail, pour défaut de protections collectives contre les chutes de hauteur. J’autoriserai la reprise lorsque le chantier aura été sécurisé sur toute sa périphérie. Il pense avoir mal entendu, ou fait semblant :

– « Vous arrêtez le chantier ? C’est pas possible j’ai des délais à respecter ».

Je rajoute : « Et la sécurité de votre salarié à assurer ».

– « Je suis un artisan, j’ai pas de moyens, vous voulez que je mette la clé sous la porte ou quoi ? »

Je rappelle que les accidents du travail ont un coût humain mais aussi financier. Ça ne le convaint pas, il désigne l’ouvrier de la tête :

– « En voilà un qui va retourner au chômage ».

Je relève l’identité du salarié. « Date d’embauche ? »

– « Hier » répond le patron.

– « La déclaration préalable a-t-elle était faite ? »

– « Pas encore eut le temps, mais ma femme doit faire le nécessaire aujourd’hui ».

– « Il n’est pas encore déclaré ? »

– « Ce sera fait aujourd’hui. Il était au RMI, je l’ai embauché hier pour ce chantier » précise-t-il.

Je lui demande de m’adresser le justificatif de la déclaration préalable. Je rédige la décision d’arrêt de chantier, il la signe à contrecœur. Je lui dis qu’il peut s’estimer heureux car j’aurais pu relever l’infraction par procès-verbal et que dans ce cas c’est devant le tribunal correctionnel qu’il se serait expliqué. La perspective d’être jugé pour un défaut de sécurité lui paraît invraisemblable :

– « Vous voulez ré-ouvrir Cayenne ou quoi ? »

C’est pure coïncidence, mais hier soir, il a lu dans le journal que des inspecteurs du travail allaient être recrutés en nombre. cette perspective ne présage rien de bon selon lui :

– « On ne va plus pouvoir travailler, c’est ça qui va arriver ».

Tout en rejoignant le plancher des vaches, il m’explique qu’il a créé cette entreprise après son licenciement pour inaptitude médicale :

– « A cause de l’amiante, on m’a licencié. Si ma maladie professionnelle n’est pas reconnue, il va y avoir du grabuge ! ».

Je saisis cette occasion pour lui démontrer l’intérêt de prévenir les risques professionnels.Peine perdue !

– « Qu’on me laisse travailler ».

Je mets un terme à cette discussion stérile :

– « J’attends la confirmation de la pose des filets avant de revenir vous donner l’autorisation de reprendre les travaux. »

Sur ce, je quitte le chantier.


18 septembre 2006

 L’affiche noire, menaces

C’est à la sortie du village, dans le champ situé au bord de la route que j’ai aperçu ce panneau. « Les contrôles... Non à l’inquisition ! ». « Inquisition », pas moins ! Ils ne font pas dans la subtilité, bruts de labours qu’ils sont les slogans de la Coordination Rurale !

Voilà un propriétaire agricole manifestement imprégné par les idées poujadistes que développe ce syndicat agricole ! Il désire, cet agriculteur, exploiter ses terres et probablement ses salariés comme bon lui semble... et que des fonctionnaires « inquisiteurs » ne s’avisent pas à venir contrôler si le code du travail et le code rural sont bien respectés chez lui ! Ils sont prévenus , ils ne seront pas les bienvenus ! Qu’ils passent leur route !Qui sait, peut-être le fusil est-il chargé, prêt à servir pour accueillir les agents de contrôle de l’inspection du travail agricole...comme en Dordogne, deux ans plutôt ?

Que faut-il faire dans ce cas là ? Négocier le contrôle comme certains le souhaitent au Ministère de l’Agriculture ? Efficacité du contrôle : nulle ! Y-aller tout de même, la trouille au ventre, avec en tête le souvenir des collègues assassinés, au risque de se faire descendre ou, avec un peu de « chance », juste malmené ? Croiser les doigts en espérant que l’entrepreneur agricole soit plus bête que méchant et pas les deux à la fois ? Se faire accompagner par les forces de l’ordre ? Certainement, mais pas sûr qu’elles soient très motivées par ce type d’interventions...d’autres priorités, d’autres « chats à fouetter » que ce paysan honorablement connu dans le coin. Passer son chemin comme si de rien n’était ? Alors, c’est le non-droit qui s’installe pour des travailleurs dont presque personne ne se soucie de connaître les conditions d’emploi et de travail.

Une affiche noire, menaçante comme un ciel d’orage...


22 septembre 2006

 Sans filet (2e partie)

Deux jours plus tard,retour sur le chantier.

– « Vous pouvez passer sur le chantier, c’est OK » m’a dit le patron au téléphone et il a confirmé par fax.

J’emprunte la même échelle, mais cette fois -ci son sommet est encadré par des filets de protection. Lorsque je parviens sur le toit, je retrouve le patron et son salarié préparant le matériel pour la pose des bandes goudronnées.

Je leur fait observer que « Je n’ai pas donné l’autorisation de reprendre le travail sur le toit ».

Dès le premier coup d’oeil, je note qu’une partie seulement de la périphérie du bâtiment est pourvue de filets de protection. J’en fais immédiatement l’observation.

– « J’ai pas assez de filets, on les déplacera au fur et à mesure de l’avancement des travaux » me dit-il.

Je ne suis pas d’accord avec ce procédé. Je sais d’expérience comment cela se passe en règle générale : les protections ne sont pas déplacées et on se dépêche de terminer les travaux sur la zone non protégée.

– « J’ai pas assez de filets » rétorque le patron.

– « Où avez-vous eu ceux-ci ? »

– « L’entreprise avec qui j’ai passé le marché me les a prêtés ».

Je note que certains filets, en quelques endroits, sont très détériorés : les cordelettes de plusieurs mailles sont arrachées. Plus grave encore, les filets sont distendus et il manque une vis sur deux sur les fixations des supports des potelets. Tout cela rend la résistance de l’ensemble plus qu’aléatoire.

Il partage pas mon analyse, le patron :

– « Écoutez c’est posé comme ça sur tous les chantiers, je vois pas ce que vous voulez de plus ? »

– « C’est faux, heureusement ». Pour lui prouver, si besoin était, l’inefficacité de cette protection, j’exerce sur le filet, situé à ma gauche, une pression verticale vers le bas ...celui-ci ploie jusqu’en deçà des genoux, le potelet vacille de droite à gauche...

Je lui demande : « Vous croyez que c’est efficace ça pour arrêter une chute ? ». Il ne répond pas et la colère monte :

– « Bon sang vous voulez m’empêcher de bosser, c’est ça que vous voulez ? »

– « Je veux que votre salarié travaille en sécurité ».

Le salarié en question s’approche pour venir en aide à son patron : « Ça risque rien, je ferai attention ».

– « Ça risque et l’attention se relâche parfois et à cette hauteur ça peut être fatal. »

– « Si j’ai bien compris vous ne me donnez pas l’autorisation de reprendre le chantier ? » me demande le patron.

– « Vous avez bien compris. Ces protections sont illusoires, si vous vous appuyez dessus , même légèrement, vous basculez dans le vide...Je ne peux pas vous donner l’autorisation de reprendre dans ces conditions. »

Sur un ton ironique, il s’adresse à son ouvrier : « Tu descends, c’est trop dangereux pour toi ici ! »

Je tends à l’employeur la décision de refus de reprise des travaux sur le toit. Il la signe sans la lire et la glisse immédiatement dans sa poche.

– « Je vais terminer ce chantier tout seul. Voilà, je ne serai pas emm... »

– « Vous pouvez faire ainsi, mais aucun salarié ne pourra travailler sur le toit », lui-dis-je.

Et c’est ainsi qu’il va terminer le chantier : seul, sans véritable protection contre les chutes de hauteur. Les jours suivants, je suis passé régulièrement à proximité du chantier afin de m’assurer qu’aucun salarié ne travaillait là-haut. Seule, sa silhouette s’affairait sur le toit.


27 septembre 2006

 Congé parental : avant.

Voici une affaire (parmi tant d’autres) qui démontre, si besoin est, que la grossesse, la naissance d’un enfant et les congés auxquels ces événements donnent droit, ne sont pas encore acceptés naturellement par nombre d’entreprises.

Mme X fut embauchée par l’entreprise W voilà bientôt 9 ans, sur un poste de travail exigeant peu de qualification professionnelle. Elle manifesta très vite une volonté d’évoluer professionnellement au sein de l’entreprise. Elle fit preuve de bonne volonté en s’impliquant activement, chaque fois que cela fut nécessaire, dans des opérations susceptibles d’être bénéfiques à l’entreprise. Elle ne comptait ni son temps, ni ses heures supplémentaires (son patron non plus, d’ailleurs) lorsque la charge de travail l’exigeait.

Elle suivit plusieurs formations afin de pouvoir prétendre occuper un poste d’une qualification supérieure, si l’opportunité se présentait. Un « bon élément »donc Mme X, comme beaucoup d’employeurs aimeraient en compter au sein de leur personnel.

D’ailleurs, le patron récompensa ses efforts dès que l’occasion se présenta : il promut Mme X comme adjointe à la chef de service. Elle accepta bien évidemment cette promotion qui venait récompenser ses efforts passés. A son nouveau poste, elle entendait faire preuve du même dynamisme que sur le précédent.

Quelques mois plus tard, elle informait son employeur qu’elle était enceinte. Le patron, allez savoir pourquoi, ne partagea pas sa joie. Très rapidement, elle perçut un changement d’attitude de ce dernier à son égard...comme si elle avait commis une faute, une trahison quoi ! Elle se félicita d’avoir obtenu cette promotion avant d’avoir annoncé sa grossesse.

Le climat entre elle et son employeur, sans être ouvertement conflictuel, se dégrada...On ne pouvait pas lui reprocher de faute professionnelle, alors ce fut plus insidieux : on la saluait froidement, on « omettait » de lui révéler certains faits essentiels, on ’oubliait" de la consulter sur des points relevant directement de ses fonctions...Elle ressentit très nettement cette mise à l’écart progressive, à laquelle contribua d’ailleurs la chef de service. Elle en fut profondément affectée surtout lorsqu’elle considérait son dévouement envers l’entreprise.

Plus son ventre s’arrondissait, plus l’animosité de la direction à son égard croissait. La fatigue nerveuse générée par cette situation l’obligea à interrompre, à plusieurs reprises, son travail. Finalement, son médecin décida de l’arrêter quelques semaines avant le début du congé de maternité...Ce fut avec un certain soulagement qu’elle quitta temporairement l’entreprise.


29 septembre 2006

 Congé parental : après...

Trois ans plus tard...Le congé parental de Mme X est sur le point de se terminer. Elle informe par courrier son employeur de son retour imminent au sein de l’entreprise.

Elle sait qu’elle a été remplacée au poste d’adjointe par une salariée recrutée sous contrat de travail à durée déterminée. Légitimement, elle pense qu’à son retour dans l’entreprise elle reprendra le poste de travail qu’elle occupait avant son départ. D’ailleurs, elle me téléphone pour s’assurer de ce droit. Le code du travail prévoit en effet qu’à son retour de congé parental le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Quelques jours avant sa reprise, Mme X téléphone à l’entreprise pour évoquer les conditions de son retour. Elle s’entretient avec sa chef de service. Quand Mme X exprime son désir de retrouver son poste d’adjointe , sa supérieure lui avoue que « les choses sont pas aussi simples que ça ».

La responsable lui explique que la salariée qui l’a remplacée durant son congé parental donne entière satisfaction et que la direction envisage de la maintenir à cet emploi. Elle ne comprend pas Mme X : cette salariée est sous CDD, cela ne pose donc pas problème qu’elle redevienne titulaire du poste d’adjointe où elle donnait elle aussi satisfaction. La supérieure hiérarchique renvoie Mme X vers le patron :

– « De toutes façons, c’est lui qui décidera ».

Mais le patron est absent pendant et elle ne peut donc s’entretenir avec lui. Sa conversation avec la responsable de service ne laisse présager rien de bon...Deux jours plus tard, c’est le patron qui se manifeste auprès de Mme X par une lettre adressée avec accusé de réception.

Dans son courrier, il explique que la fonction d’adjointe « a nettement évoluée depuis trois ans », que cela nécessite « une remise à niveau » et pour cela rien de mieux que de revenir sur le poste de travail qu’elle occupait avant sa promotion. Enfin, il lui rappelle que son contrat de travail prévoit qu’elle puisse « effectuer exceptionnellement des tâches correspondant à un niveau inférieur ».

Pour Mme X, c’est le retour à « la case départ ». L’intention du patron, même s’il y met les formes, est évidente : la rétrograder. Elle ne se fait aucune illusion sur le caractère temporaire de cette rétrogradation, elle sait comment cela se passe dans l’entreprise...

Le jour de la reprise, Mme X est affectée, comme elle s’y attendait, sur un emploi de qualification inférieure, avec en prime des horaires de travail modifiés qui posent problème pour la garde de son enfant. Sa responsable de service lui fait comprendre que son retour perturbe l’organisation mise en place durant son absence.

Au terme de sa journée de travail, Mme X sollicite une entrevue avec son patron pour évoquer son avenir au sein de l’entreprise. Lorsqu’il la reçoit, elle lui fait part de sa déception et de ses doutes sur l’opportunité de retrouver le poste d’adjointe.

– « Si vous n’êtes pas contente de travailler ici, vous pouvez démissionner » lui répond-il.

Lorsqu’elle me téléphone le lendemain matin, elle est effondrée et ne veut plus retourner dans l’entreprise, y compris pour occuper le poste d’adjointe :

– « Dans ces conditions ça ne m’intéresse plus ».

Je l’interroge sur la possibilité d’un licenciement.

– « Il ne me licenciera pas. Il ne licencie jamais, il se débrouille pour qu’on parte de soi-même » me répond-elle.

– « Souhaitez-vous que j’intervienne dans l’entreprise pour rappeler vos droits ? »

Non, elle ne veut pas de peur que mon intervention envenime la situation. Puis, se reprend :

– « Je vais essayer de tenir jusqu’à ce que je trouve un nouvel emploi, puis je démissionnerai. Après, peut-être, je saisirai le conseil des prud’hommes ».

A ce jour, Mme X est encore salariée de l’entreprise W, attendant avec impatience l’opportunité d’un nouvel emploi, dans une nouvelle entreprise


15 septembre 2006

 Un an de blog.

Un an, cela fera très exactement un an demain que j’ai créé ce blog. Certes, il s’en est fallu de peu qu’il disparaisse définitivement au printemps dernier. Mais finalement encouragé par vos messages de soutien, je décidais de continuer à m’exprimer par ce moyen de communication, refusant de céder aux pressions de quelques-uns qui espéraient très fort m’imposer le silence.

Je vous adresse donc chers lecteurs toute ma gratitude et mes plus chaleureux remerciements pour l’intérêt que vous portez à ce blog. J’en profite également pour remercier Le Monde.fr d’avoir inséré ce blog parmi les « Invités du Monde », ce qui eut pour effet d’accroître significativement le nombre de lecteurs : plus de 250 000 « Pages vues » et quelques 13 000 visiteurs en moyenne par semaine.

Je me réjouis également que ce blog soit aussi un espace d’échanges, de confrontations de points de vue, parfois très divergents, sur le monde du travail. Plus de 3000 commentaires depuis la création du blog, manifestement les situations décrites ne laissent pas indifférent . J’adresse un merci appuyé à ceux qui prennent un peu de leur temps pour déposer un ou plusieurs commentaires et contribuer ainsi au débat.

Quelques commentaires n’ont pas été publiés, c’est vrai. En effet, lorsque des noms sont cités, lorsque les écrits sont insultants ou diffamatoires ou lorsque cela n’a aucun lien, de loin ou de prêt, avec la note, je ne fais pas apparaître le commentaire. Je suis responsable de ce blog y compris des réactions des lecteurs et je ne tiens pas à me retrouver devant un tribunal pour un délit de diffamation.

Enfin, je présente mes excuses aux lecteurs qui me sollicitaient en vue d’obtenir des renseignements sur leurs droits pour des affaires les concernant et auxquels je n’ai pas apporté de réponse.Je comprends leur attente mais je ne puis répondre à chacun par manque de temps. Aussi , j’invite les personnes souhaitant des précisions sur leurs droits à prendre contact avec le Service des Renseignement en droit du travail qui existe dans chaque DDTEFP...c’est gratuit et le renseignement délivré est de qualité (vive le service public !).

Au terme de cette année, ma motivation à poursuivre ce blog est entière. Il est indispensable de témoigner sur une certaine réalité du monde du travail qui n’est pas toujours (hélas) synonyme d’épanouissement de la personne. Les souffrances physiques et psychiques sont également une réalité de l’entreprise auxquelles sont confrontés quotidiennement de plus en plus de travailleurs.

Le droit du travail, au nom de l’efficacité économique, du libéralisme, de la compétitivité des entreprises, de la lutte contre le chômage, évolue vers plus de précarité, de flexibilité, de régimes dérogatoires (travail du dimanche,temps de travail...). Le mal-être au travail est réel, souvent subi en silence (le collectif au sein du monde du travail s’amenuise)...Les agents de l’inspection du travail, tout comme les médecins du travail, recueillent l’expression de ces souffrances. Ce sont celles-ci que je vais continuer à vous décrire et à dénoncer...Merci encore.

NDLR : le 3 octobre M. Bereno est prié de fermer son blog


13 septembre 2006

 Bref retour...

Plus de dix ans d’ancienneté, plus de dix ans de bons et loyaux services. Monsieur Y a, semble-t-il, toujours donné satisfaction. Il a accepté, par le passé, d’occuper différents postes de travail dans l’entreprise selon les nécessités du moment.

Puis survient l’accident ; une mauvaise chute dans l’entrepôt. Fracture du genou gauche. Cette blessure nécessite six mois d’arrêt de travail. Lors de la reprise, il est bien conscient que son genou est encore fragile et douloureux parfois, mais l’inactivité lui pèse et il insiste auprès de son médecin pour reprendre le travail. Malheureusement, au bout de quelques jours de travail, il est de nouveau contraint de s’arrêter, pour trois mois de plus.

Cette fois, en accord avec le médecin traitant et le médecin du travail il est décidé que la reprise s’effectuera dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique mais pas sur le même poste, non cela semble trop risqué. Après une concertation entre le médecin du travail et le responsable de l’entreprise, monsieur Y aura en charge les livraisons à domicile.

Il est satisfait monsieur Y, ça lui plaît d’aller livrer les clients. Très vite cependant, il remarque que cette nouvelle fonction nécessite de sa part bien plus de responsabilités et de technicité que les tâches (essentiellement de la manutention)qu’il effectuait jusqu’alors. Tout naturellement, il sollicite un rendez-vous avec le patron pour discuter salaire et demander un avenant à son contrat de travail qui prendrait en compte son nouvel emploi.

Trois jours plus tard, il se présente dans le bureau du chef d’entreprise et lui exprime ses souhaits. Mais à peine a-t-il terminé de parler que le patron s’emporte en le tutoyant alors que jusqu’à présent le vouvoiement était de rigueur :

– « Pour qui tu te prends ? Tu es livreur et tu es suffisamment payé comme ça ».

Il est abasourdi monsieur Y, il ne s’attendait pas à une telle réaction ! Le patron continue dans son élan :

– « Estime toi heureux que je te garde dans l’entreprise. Un chauffeur n’a pas d’heures et dorénavant tu travailleras tous les jours du lundi au samedi ».

La moutarde lui monte au nez à monsieur Y. Il ressent ce tutoiement comme un mépris total envers sa personne. Au-delà du désaccord, c’est ce sentiment d’être traité comme un « moins que rien » qui le blesse profondément. Il est prêt à exploser mais il se contient.

– « Voila les clés du camion, pour les livraisons ne comptez plus sur moi. » dit-il en déposant les clés sur le bureau et il se retire.

Il décide de reprendre son ancien poste. Il veillera à ne pas faire d’efforts trop violents pour préserver son genou blessé ...Mais le patron n’entend pas s’en laisser conter. Rapidement, il le rejoint dans l’entrepôt et le somme de passer par la pointeuse et de rentrer chez lui. Il insiste pas monsieur Y, il en a plus qu’assez, il obéit.

Le lendemain matin, il reçoit une lettre de l’employeur. Il la parcourt rapidement : mise à pied conservatoire   à effet immédiat et convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute grave.

Il est désemparé monsieur Y à la lecture de ces mots. Il me téléphone, il veut savoir : « C’est une faute grave de demander une rémunération appropriée au travail fourni et un avenant au contrat de travail ? C’est une faute grave ça ? ».


11 septembre 2006

 Pannes.

Outils Lorsque Mme X (ouvrière) arrive dans l’atelier, elle remarque immédiatement que la chaîne de production est arrêtée. En voyant quelques gars de la maintenance s’afférer autour de la machine, elle comprend que celle-ci est en panne...une fois de plus. Les pannes surviennent de plus en plus fréquemment ces derniers temps, ce qui perturbe pas mal la production, d’autant plus que celle-ci ne peut être réalisée sur une autre chaîne.

L’autre problème, c’est que la charge de travail de l’entreprise est insuffisante pour pouvoir affecter les ouvriers concernés sur un autre poste de travail. Alors, les fois précédentes, le chef d’atelier, avec l’aval de la direction, avait décidé de renvoyer les travailleurs chez eux :

– « Les heures seront rattrapées plus tard ».

Et ils étaient repartis de l’usine sans avoir travaillé. Une fois la machine réparée, le chef d’atelier avait sonné le rappel.

– « Il faut rattraper le retard » leur avait-il dit en guise d’encouragement.

Eux savaient ce que cela signifiait : des heures de travail en plus, non rémunérées et encore moins considérées comme des heures supplémentaires. Il en fut ainsi à chaque nouvel ennui technique qui paralysait la chaîne. Malheureusement, le remplacement de cet équipement de travail n’était pas programmé dans de brefs délais.

Ce jour donc, lorsque Mme X va prendre son poste dans l’atelier, elle sait ce que la maîtrise ou l’encadrement va lui demander : quitter l’usine.

Elle s’est levée à 4h00 du matin, a parcouru 50 kilomètres avec son véhicule pour ce travail à l’usine. Elle estime avoir été suffisamment conciliante lors des pannes précédentes. Aujourd’hui, lorsque le chef de ligne lui dit : « Il y a un problème, tu peux rentrer chez toi, on te rappellera », elle refuse. Elle est venue pour travailler, qu’on lui donne du travail, sur une autre machine, peu importe...elle ne veut pas perdre une autre journée.

– « Il n’y a pas assez de travail ailleurs. La machine ne sera pas remise en état avant demain. On te téléphonera » insiste le chef.

– « Ça commence à me coûter cher cette histoire ! » proteste-t-elle. Elle parle du prix de l’essence, de l’usure de la voiture, du « petit » que son mari va déposer tout à l’heure chez l’assistante maternelle...Les collègues qui travaillent avec elle sur la chaîne l’approuvent : « Ça suffit, on nous prend pour des pions ! ».

– « Je n’y peux rien , je fais ce que je peux » dit le chef. Finalement, Mme X et ses compagnons de travail repartiront chez eux après que l’encadrement ait confirmé la position du chef de ligne. Les protestations auront été vaines.

Elle est excédée Mme X lorsqu’elle me téléphone pour me raconter tout cela et pour savoir « s’ »ils ont le droit de faire ça ?". Auparavant, elle a téléphoné à la Directrice des Ressources Humaines, celle-ci lui a expliqué que c’était un cas de force majeure, que l’entreprise avait le droit de faire récupérer ces heures de travail perdues, que chacun devait faire un effort, se retrousser les manches en ces temps difficiles.

– « Non, ce n’est pas un cas de force majeure ». Je lui explique que cette panne n’était pas imprévisible et insurmontable (critères qui caractérisent la force majeure). Vu le nombre de pannes passées, c’était quasiment couru d’avance qu’une nouvelle panne surviendrait tôt ou tard. De plus cette panne n’est pas insurmontable puisqu’ils vont la réparer, comme les fois précédentes.

– « Par conséquent, ça ne peut faire l’objet d’une récupération et vous devez percevoir votre salaire sans aucune retenue. » Elle est soulagée Mme X, elle va téléphoner à la DRH pour lui dire cela et elle va en parler également au secrétaire du comité d’entreprise.

Quelques minutes plus tard, la DRH me téléphone. Elle n’est pas d’accord avec mon analyse que lui a rapportée Mme X. J’argumente de nouveau, mais rien n’y fait, elle maintient qu’elle est en droit d’exiger des salariés concernés la récupération des heures de travail non effectuées.

Encore un litige qui sera probablement tranché par le conseil des prud’hommes si une solution amiable n’est pas trouvée rapidement. Histoires classiques de flexibilité, d’exécution du contrat de travail, d’intérêts divergents...


08 septembre 2006

 L’intérim se porte bien.

Pour l’intérim (un des symboles de la précaritéau travail) l’année 2005 aura été un bon cru. D’après les chiffres publiés par le ministère du Travail (Dares, Premières informations n°32-1, août 2006), 2 millions de personnes ont travaillé en tant qu’intérimaire en 2005, soit 3,3% des salariés.

Quinze millions de missions d’intérim ont été réalisées dans des entreprises utilisatrices.

Les secteurs d’activité.

En tête des secteurs d’activité qui recourent le plus au travail intérimaire : la construction (+20%), 8,2% des salariés du bâtiment sont intérimaires.

Par contre le recours à l’intérim a régressé dans le secteur industriel (-8,3%), mais celui-ci concentre tout de même près de la moitié du volume de l’intérim.

Le secteur tertiaire améliore son score en la matière de 8,5% par rapport à 2004.

Les catégories socio-professionnelles.

Progression de l’intérim dans toutes les catégories socio-professionnelles. Mais c’est pour l’encadrement que la progression du travail intérimaire est la plus élevée : +9,6% .

Après deux années de baisse, la catégorie « employés » se reprend avec une progression de 3,7 %. Pour la catégorie ouvrier, la croissance en ce domaine est de 7%. Les ouvriers représentent 78,8% du total des intérimaires.

La durée des missions.

Pas de quoi se réjouir ! Les missions sont toujours aussi brèves : 1,9 semaine en moyenne. Un quart des missions ne dépasse pas la journée !

On le voit, la précarité a de beaux jours devant elle, d’autant plus que beaucoup d’employeurs ne respectent pas la réglementation encadrant le travail temporaire et en tout premier lieu le principe défini à l’article L124-2 du code du travail : « le contrat de travail temporaire »quel que soit son motif« ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ».

Les principaux motifs pour lesquels le recours à l’intérim est autorisé sont (pour faire simple) :

– le remplacement d’un salarié absent,

– l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,

– les emplois à caractère saisonniers.

L’accroissement de travail temporaire est « l’alibi » le plus régulièrement utilisé par les entreprises utilisatrices pour justifier (avec l’aval de l’entreprise de travail temporaire bien évidemment) la mise à disposition de salariés intérimaires pour des emplois, en réalité, liés à l’activité normale de l’entreprise.

Dans un arrêt du 15 mars 2006, la Cour de Cassation décidait que si l’employeur n’apportait pas la preuve de l’existence de « pics » de production, les contrats des salariés intérimaires devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée. Il devait également exister une corrélation entre l’accroissement d’activité et le volume d’emploi des intérimaires.

Donc « accroissement temporaire de l’activité », pas que sur le papier !


Note du 22 janvier 2009

 Un inspecteur du travail mis en examen

Voir : http://slovar.blogspot.com/2009/01/communiqu-de-grard-filoche-concernant.html

Des carnets à souche contre le tabac