Discriminations

Loi de lutte contre les discriminations
Des CV anonymes ?
La CFDT contre les discriminations
La question noire en France
Le prénom : facteur de discrinimation
Les BBR et le BYB sont BCBG

écrit le 14 novembre 2001

 Loi de lutte contre les discriminations

Adoptée définitivement par l’Assemblée nationale le 6 novembre 2001, la loi relative à la lutte contre les discriminations vise à mieux protéger l’ensemble des salariés, et ce dans la totalité de leur vie professionnelle. On en retiendra les grandes mesures suivantes :

Champ d’application : La loi complète la liste des mesures discriminatoires prévue à l’article L. 122-45 du Code du travail. Jusqu’àprésent la législation protégeait les salariés à l’entrée dans la relation de travail (embauche, offres d’emploi) et à la sortie de celle-ci (licenciement). Le principe de non-discrimination s’applique désormais à l’ensemble de la carrière du salarié : rémunération, formation, reclasse ment, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement du contrat.

Discriminations directes ou indirectes : La liste des motifs de discrimination est enrichie - sont ainsi prohibées les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, l’âge, l’apparence physique ou le patronyme. A noter l’introduction dans le Code du travail de la notion de discrimination indirecte permettant de ne plus seulement s’attaquer aux formes les plus visibles de la discrimination, mais également aux pratiques de gestion du personnel - apparemment neutres - qui, dans les faits, se révèlent être discriminatoires. La réglementation applicable à la fonction publique fait l’objet d’adaptations dans le même sens.

Preuve : La difficulté majeure pour la victime étant d’apporter la preuve d’une discrimination, la loi facilite désormais son établissement, en prévoyant que lorsque le salarié ou le candidat écarté d’un recrutement ou d’un stage « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », il incombe alors au défendeur (c’est-à-dire à l’employeur), de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge formera sa conviction après avoir ordonné, au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les syndicats représentatifs au niveau national ou dans l’entreprise, pourront agir directement en justice en faveur de la victime, sans avoir à justifier d’un mandat de celle-ci, pourvue qu’elle en ait été avertie et ne s’y soit pas opposée. Ce droit d’agir en justice est par ailleurs accordé aux associations, constituées depuis 5 ans au moins, pour la lutte contre les discriminations, sous réserve de l’accord écrit de la victime.(loi qui devrait bientôt être publiéeau Journal Officiel)

Egalité professionnelle

Une aide peut être apportée par l’Etat aux employeurs qui mettent en œuvre des « actions exemplaires » en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Parmi ces mesures : la réservation aux femmes de certaines formations, la définition d’objectifs de promotion des femmes, l’adaptation de l’outil de travail ou de l’organisation du travail. Cette aide concerne désormais aussi bien les associations que les entreprises.décret n° 2001-1035Journal officiel du 10.11.2001 page 17895

Ecrit le 1^er décembre 2004 :

 Des CV anonymes ?

Au sénat, les socialistes ont défendu, mardi 23 novembre 2004, un amendement permettant de « recommander le recours à l’anonymat des CV avant le premier entretien d’embauche ». En vain.

SOS-Racisme a estimé dans un communiqué que grâce aux CV anonymes, « la réponse aux candidats se fera de fait sur des critères objectifs et non plus liés à l’origine ».

La commission des affaires sociales, à son tour, a proposé un amendement au projet Borloo sur la cohésion sociale : il s’agirait de mettre en place des CV (curriculum vitae) ne comportant ni la photo, ni le nom, ni le sexe, ni l’âge, ni la nationalité du demandeur d’emploi. Cette pratique, déjà ancienne dans les pays anglo-saxons, s’appliquerait dans les entreprises de plus de 250 salariés. Que va décider l’assemblée nationale ?

Ecrit le 19 avril 2006

 CFDT : halte à la discrimination

                Discrimination raciale, 
                discrimination sociale. 
           Le sujet est toujours d'actualité 

début 2004, dans son rapport « Les oubliés de l’égalité des chances », l’Institut Montaigne lançait l’idée d’une Charte de la diversité « pour encourager les entreprises à refléter dans leur effectif les diverses composantes de la société française, et à faire de la non-discrimination et de la diversité un axe stratégique ». Cette charte a vu le jour en octobre 2004 et un colloque s’est tenu à Nantes le 13 février 2005 organisé par la préfecture, la Ville de Nantes et le Fasild, dans le but de déterminer « les moyens d’agir contre les discriminations liées à l’origine ».

Il y a dix ans, les militants CFDT disaient : « Il n’y a pas de racisme dans mon entreprise, ce problème ne me concerne pas. » Aujourd’hui, beaucoup déclarent : « Il n’y a pas de racisme chez moi, mais ça me concerne » «  : Alain Blanchard, chargé de mission CFDT Pays de la Loire pour la lutte contre les discriminations raciales, explique cette évolution par » la forte mobilisation régionale de la CFDT depuis 1998. « Le défi » Dix accords pour l’égalité en Loire-Atlantique « a été lancé le 31 janvier 2006 par Yvan Ricordeau, secrétaire général de l’UD, et Alain Blanchard. » Il s’agit de sensibiliser les équipes syndicales à la réalité des discriminations raciales. Il est facile de voir que nos entreprises ne sont pas aux couleurs de la France «  » La voie est déjà tracée dans le département avec l’accord sur « la diversité et la cohésion sociale » , signé chez Mutuelle Atlantique, à l’initiative   de la CFDT et par l’accord signé avec Money Bank à Nantes «  » Que nous disent les employeurs quand on les interroge sur l’embauche de jeunes des quartiers ou de salariés handicapés ? Qu’en fait, ils voudraient bien, mais qu’ils ne reçoivent pas leurs CV. Et là, nous leur proposons de voir ensemble comment y remédier. «  : en effet, il ne s’agit pas de demander aux entreprises un quelconque acte charitable. Il s’agit de leur permettre de rencontrer des jeunes qui ont des compétences, même s’ils sont » un peu différents " par leur couleur de peau ou par le quartier qu’ils habitent.

Cela se fait en lien avec une structure nantaise appelée « Plan local pour l’emploi »

 Qui se tait approuve

« Si vous n’avancez pas, vous êtes co-responsables de la discrimination raciale et sociale » dit Alain Blanchard.

Photo :
Ibrahima Dia
Alain Blanchard

Un stagiaire, Ibrahima Dia, sociologue, est actuellement chargé de rencontrer les sections syndicales d’entreprise : Crédit agricole, MSA  , banques populaires, fonction publique, etc.. Pour faire comprendre aux entreprises qu’il y a des jeunes diplômés et compétents. Pour faire comprendre à ces jeunes qu’ils peuvent présenter une candidature.

Pour que l’espoir renaisse.
Aux couleurs de la France
Black, Blanc, Beur.

Ecrit le 10 mai 2006

 Le prénom, facteur de discrimination

Selon une analyse des enquêtes emploi de l’INSEE- faite par la Halde. (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité), Olivier, gérard et Mohammed n’ont pas les mêmes chances de faire carrière.

prénom bourgeois
ou prénom populaire ?

Eh bien ça dépend :

Pour les garçons : Didier, Eric, gérard, Henri, Olivier, Pascal, Philippe, Thierry sont plutôt « bourgeois ».

Mais la grande majorité des prénoms masculins sont bourgeois à une certaine période et populaires à une autre. Certains prénoms sont « populaires » : Joseph, Guy, Marc, Robert.

Pour les filles, c’est très différent : Aline, Brigite, Christine, Elisabeth, Evelyne, Fabienne, Hélène, Laurence, Martine, Sandrine, Valérie, véronique... sont plutôt des prénoms bourgeois... Tandis que Agnès, Andrée, Jeanne, Maria sont plutôt des prénoms populaires.

Et alors, qu’est-ce que ça fait ? Un prénom peut-il stigmatiser et exposer celui qui le porte au racisme ou au mépris ?

Un marqueur social

Les prénoms attribués à la naissance varient au gré des modes et diffèrent selon la catégorie sociale des parents.

Les prénoms donnés par les cadres sont souvent éloignés de ceux choisis par les parents ouvriers. Le prénom est un marqueur social révélant une origine sociale, un âge, une origine géographique ou encore une appartenance religieuse.

Le choix d’un prénom n’est donc pas sans conséquences. Il est une étiquète posée sur chaque individu l’exposant aux moqueries si le prénom est ridicule ou pouvant au contraire plaire, inspirer confiance ou faire bonne impression.

Dans ces conditions, le fait de porter un prénom plutôt qu’un autre modifie-t-il la destinée professionnelle ? Il existe des travaux d’économistes à ce sujet aux États-Unis, mais cette question n’a encore jamais été élucidée en France à partir de données statistiques.
Une réponse de l’INSEE

L’exploitation des enquêtes emploi de l’INSEE portant sur 407 552 personnes permet de répondre à cette question. La HALDE (*) a étudié des cohortes d’hommes et de femmes nées entre 1930 et 1959 et analysé ce qu’ils étaient devenus au moment des enquêtes de 1983, 1986 et 1989 (depuis cette date, l’INSEE ne donne plus l’indication du prénom).

" Nous avons choisi 196 prénoms qui étaient très fréquemment attribués. Pour chaque cohorte de personnes nées au même moment nous constatons que certains prénoms ont la préférence des milieux bourgeois et d’autres la cote auprès des milieux populaires.

Que sont devenus les enfants de cadres qui portaient un prénom « populaire » ? Ont-ils accédé au statut de cadre autant que les enfants de cadres qui portaient un prénom typique de ce groupe social ? Quant aux ouvriers et aux employés, porter un prénom bourgeois a-t-il joué en leur faveur ?

Les enfants dont les pères étaient d’origine maghrébine ont-ils connu des trajectoires professionnelles très différentes ?

Les prénoms porteurs
et les autres...

Pour les filles et les garçons, porter un prénom plutôt connoté comme bourgeois ou populaire a toujours un effet sur les destinées professionnelles.

Quelle que soit la profession du père et quelle que soit la période de naissance les professions finalement occupées par les répondants des enquêtes INSEE ne sont pas les mêmes selon le prénom porté.

Les filles de cadres ayant un prénom « bourgeois » ont 50% de chances en plus de devenir cadres à leur tour que les filles portant des prénoms « populaires ». Pour les garçons fils de cadres l’écart est de près de 10%. Mieux vaut s’appeler dans cette période Valérie et véronique que Andrée, Simone ou Jeanne.

Les filles et les garçons issus des autres milieux sociaux ont toujours des destinées différentes en fonction de leur prénom. Les différences se situent entre 1% (professions intermédiaires) au minimum et 7 % au maximum (hommes fils d’employés). Les Olivier, Eric ou Thierry nés entre 1930 et 1959 s’en sortent mieux que les Albert, Joseph ou Lucien.

La destinée des enfants au prénom maghrébin

La discrimination dont sont victimes les personnes portant un prénom d’origine maghrébine n’est hélas pas une surprise ; elle est pleinement confirmée dans cette étude. Djamila, Aïcha, Fatima, comme Abdelaziz, Ahmed, Farid, Hassan et Mustapha n’accèderont pas aux mêmes positions sociales bien que leurs parents appartiennent parfois à un milieu favorisé.

83 % des fils d’ouvriers portant un prénom d’origine maghrébine sont restés ouvriers comme leur père alors que la moitié des fils d’ouvriers au prénom « français de souche » ont connu une certaine ascension sociale.

On note que les filles d’ouvriers s’en sortent mieux que les garçons mais c’est simplement parce qu’elles sont plus souvent employées et les garçons ouvriers.

De leur coté, les fils issus des professions intermédiaires ont 5 fois moins de chance de devenir cadres. Et aucune des filles portant un prénom maghrébin et issues du même milieu n’est devenu cadre.

Les enfants de cadres au prénom maghrébin ont environ 2 fois moins de chances d’être à leur tour cadres.

Enfin, les enfants d’artisans et de commerçants au prénom du Maghreb ont 4 à 5 fois moins de chances d’avoir une mobilité sociale ascendante.

L’effet du prénom a pu s’exercer durant la scolarité mais nous savons que cette variable joue un moindre rôle dans les parcours scolaires que dans la vie professionnelle. Toutes les études convergent pour souligner par exemple que la réussite scolaire des jeunes portant un nom maghrébin est quasiment équivalente à celle des personnes portant un patronyme « français de souche ».

C’est donc en raison des discriminations dans l’accès à l’emploi que se jouent les inégalités, moindre qualité des emplois obtenus, passages par la précarité et déroulements de carrière ralentis

L’étude des prénoms permet bel et bien de mesurer des phénomènes de discrimination, de plafonnement de carrière et d’inégalité des chances et cela même pour des individus dont les ascendants sont depuis plusieurs générations installés sur le territoire métropolitain. Le prénom porté est bien un marqueur social, signalant une origine géographique et sociale, et qui trace encore trop souvent les destins de chacun.

Ectrit le 24 mai 2006

 Les BBR sont BCBG

Le tribunal correctionnel de Paris, sur plainte de SOS Racisme, a entendu trois cadres de la société d’intérim Adecco, et les laboratoires Garnier, mis en cause pour discrimination à l’em-bauche. Ils auraient utilisé des critères ethniques en précisant que les ani-matrices devaient être « BBR » (Bleu, blanc, rouge).

C’est un procès exemplaire, et nécessaire. Selon un rapport remis en septembre 2005 par l’ex-ministre de l’Industrie Roger Fauroux, les entre-prises et les organismes de recrutement utilisent régulièrement des codes comme « BBR » ou « BYB » (blond aux yeux bleus) dans leurs demandes. Le rapport notait ainsi qu’àCV égal, une Maghrébine recevait trois fois moins de réponses favorables que la moyenne à une demande d’entretien d’embauche et un Maghrébin cinq fois moins.

Adecco : leader mondial du travail temporaire a enregistré un bénéfice net de 100 millions d’€ au 1^er trimestre 2006, en hausse de 59 %.