Ecrit le 27 juin 2007
La Communauté de Communes de la Région de Nozay continue sa politique d’aide et d’information aux entreprises par le biais de ses « P’tit déj » à thème. Le 15 juin dernier il était question du contrat de travail, présenté par Loïc Hamonou
« Le contrat de travail ... y penser à tout moment » dit-il, C’est un élément essentiel du processus de recrutement, c’est la base de la relation de travail. Cela devrait être un outil de gestion du personnel " (par exemple en prévoyant des clauses de revalorisation).
CDI : normal
« Il existe plus de 120 types de contrats de travail, mais le contrat de base c’est le CDI : contrat à durée indéterminée, tous les autres sont des contrats particuliers » dit Loïc Hamonou qui explique qu’il y a plusieurs étages. « Le code du travail est fait pour protéger les salariés. Chaque étage supplémentaire, convention collective, règlement intérieur, contrat individuel, doit être plus avantageux pour le salarié ».
Le contrat de travail peut inclure des clauses diverses : mobilité, non concurrence, clauses d’objectifs, formation, etc, sans être abusif : « Par exemple une clause de non-concurrence doit être raisonnable et rémunérée ». Il ne serait pas raisonnable par exemple d’interdire à un maçon de trouver un autre employeur dans un rayon de 100 km autour du précédent !
CDD : encadré
Le CDD (contrat à durée déterminée) est un contrat strictement encadré : replacer un salarié, faire face à un surcroit d’activité temporaire, travail saisonnier. « Il est interdit, en revanche, de signer un CDD pour remplacer un gréviste, pour pourvoir un emploi pérenne ou pour embaucher suite à un licenciement économique » rappelle M. Hamonou pour qui « le CDD est une source de problèmes sans fin ».
Rupture : conditions
M. Hamonou explique qu’il peut y avoir rupture de la part du salarié (démission) ou de l’employeur (licenciement). « En 1986 les employeurs se sont réjouis de la suppression de l’autorisation administrative de licenciement. Mais ont-ils eu raison ? Les juges ont pris le relais, et cela devient plus contraignant ». Le droit du licenciement est très formel : condition de forme, conditions de fond.
Sur la forme : nécessité d’un entretien préalable avec convocation par lettre recommandée avec accusé de réception en indiquant au salarié qu’il peut se faire accompagner. L’entretien préalable est théoriquement prévu pour trouver une alternative au licenciement. Une particularité : chacun peut y dire ce qu’il veut sans que cela puisse est retenu contre lui.
Si le licenciement est maintenu, il faut indiquer le motif précis du licenciement qui fixe les limites du litige et le point de départ du préavis
Sur le fond : la loi exige une cause réelle et sérieuse, assez importante pour que ne puisse se poursuivre la relation de travail. L’incompatibilité d’humeur n’est pas un motif valable. Alléguer une « insuffisance professionnelle » demande à être prouvé.
Si le salarié est accusé de faute grave (c’est-Ã -dire préjudice causé à l’entreprise), il n’y a ni indemnité de licenciement, ni préavis. La faute grave c’est le minimum requis pour rompre un CDD ou licencier une femme enceinte ou un délégué du personnel.
Si le salarié est accusé de faute lourde (intention de nuire), il n’y a ni indemnité de licenciement, ni préavis, ni indemnité de congés payés ni droit aux Assedic
L’avenir ? CNE non
Irons-nous vers un « contrat unique » ? « Ca n’existe nulle part, même aux USA » dit M. Hamonou. « Et il restera toujors des contrats aidés, des contrats de professionnalisation par exemple ».
Le CNE (contrat nouvelle embauche) avec sa période d’essai de 2 ans ? « les prud’hommes sont intervenus pour dire qu’il faut quand même donner un motif réel et sérieux. Sont-ils donc anti-patrons ? Non, puisque le jugement est paritaire : autant de juges-patrons que de juges-salariés » . En fait le CNE est arrivé dans une pochette surprise. Les employeurs ne le réclamaient pas ... mais ils ont constaté qu’il avait des effets pervers sur la motivation des salariés.
Alors, plus de contrat de travail, du tout ? « Ce serait une vision très libérale qui créerait de grosses difficultés » dit M. Hamonou.
Groupement d’employeurs
Le GECA, groupement d’employeurs de la région castelbriantaise, est né en avril 2006. hélas il n’a pas réussi autant que l’espéraient ses initiateurs (= faible taux d’utilisation). C’est pourquoi il a dû faire appel à un cabinet de consultants, le groupe Corallis, en janvier 2007, qui a prospecté une trentaine d’entreprises pour mieux connaître leurs attentes. Elargissant la notion d’emploi à temps partagé, le GECA s’est orienté vers le soutien à la formation professionnelle et à l’emploi. « Le GECA m’intéresse pour fidéliser des salariés » dit un chef d’entreprise.
Le GECA offre aux salariés l’assurance d’un contrat long, un suivi professionnel, une formation individualisée qui peut être complémentaire de celle qu’ils ont déjà voire ... totalement différente (chan-gement de métier).
Le GECA s’oriente aussi vers l’apport d’aides individualisées par exemple logement ou prêt d’honneur « Pour bien travailler un salarié doit être bien dans sa tête » dit un chef d’entreprise qui pense, à juste titre, qu’un salarié préoccupé par des soucis quotidiens, ne peut pas apporter à son travail toute l’attention nécessaire.
Le GECA est en train de constituer un « socle d’entreprises » pour mutualiser les compétences ... y compris entre entreprises concurrentes.
Contacts :
– M. Hamonou, La Grigonnais
Conseil, formation, recrutement
02 40 79 02 17
– M. Villemain Châteaubriant
GECA et Corallis Emploi
06 60 33 53 66
